Презентация на дистанции

Клиент:  компания, предлагающая услуги для бизнеса-все виды перевода. Лидер в своем сегменте, многолетняя история, солидная клиентская база. 

Кейс: подбор ведущего менеджера по продажам. Серьезные требования к кандидату, но и условия предлагаем очень хорошие. Готовы вкладываться, платить. учить, развивать. Тщательно прописанный портрет, правильно оформленная вакансия, много откликов.

Интересное-дальше. Не можем пожаловаться на качество откликов, кандидаты очень приличные. Идут он-лайн собеседования- видеозвонки по скайпу. Периодически результатом становится оффер. И на этом этапе кандидат выбирает другую компанию.

Стали анализировать, что делаем не так.

Воронка? Хорошая воронка, много просмотров, много откликов, подходящие кандидаты с релевантным опытом

Текст? честный текст, никакой интриги, ничего принципиально нового кандидат не узнает

Скорость реакции? 99% по оценки ХэдХантера, откликаемся быстро, интервью назначаем на завтра. 

Собеседование? Корректное собеседование, вежливый и компетентный работодатель, поддерживающая позиция рекрутера. 

Все неплохо, а качественные кандидаты уходят. Время идет, результата нет. 

Решение: применили метод “интервью на выходе” - с поправкой на то, что кандидат не работал в компании. 

И именно эти интервью (опросили трех отказавшихся кандидатов) позволили “нащупать” проблемы. И оказалось, что их две, в чем то смежные

Проблема первая

Компания- лидер рынка, но рынок сугубо специализированный. Средний екатеринбуржец не очень хорошо понимает, насколько востребована услуга делового перевода. Так как граждане иностранных государств не ходят во множестве по улицам столицы Урала, то иностранный язык для многих-явление чужой жизни. И кандидаты (при равных условиях) уходят в компании, потребитель услуг которых им понятнее.

Проблема вторая

В обычной жизни кандидат приходит на собеседование в красивый (или не очень, но все равно абсолютно настоящий) офис. Там сидят довольные сотрудники и бодро что-то делают. На столах лежат документы, звонит телефон - идет реальная трудовая деятельность. В нашем случае, собеседования проходили дистанционно - и у кандидата не возникало ощущения прикосновения к жизни компании. Он не видел будущих коллег, офиса, условия и многого другого. Компания - потенциальный работодатель оставалась чем-то эфемерным- и сразу же проигрывала тем, кто мог показать офис, сотрудников, условия-хотя бы и  виртуально. 

Как только мы нашли проблемы -нашлись и решения. Во время собеседования отдельное внимание стали  построено уделять рассказам о возможностях  рынка и уровне клиентов. Хвастались действующей клиентской базой (благо, она дает такую возможность). 

А в рассказе о компании акцент переместился на все, что приближает восприятие нашего работодателя к привычному формату. Рассказывали о тех, кто у нас работает.  О том, в каких (престижных и удобных) бизнес-центрах располагаются наши офисы. Как построено взаимодействие внутри коллектива. И даже свозили в офис самого успешного соискателя, хотя компания в данный момент работает дистанционно

Успех пришел почти сразу- мы выбрали хорошего кандидата, а он выбрал нас. Приступили к адаптации. 

Основной  вывод, сделанный нами из этого кейса - не следует ждать, что посторонний вам пока человек сам догадается о том, как ему повезло. Расскажите ему об этом. Детально. Если надо-повторите. Похвалите себя. И тогда к вам придут лучшие-те,  у кого есть выбор.