Новые реалии рынка труда коммерсантов...

  1. Пандемия подорвала у кандидатов веру в рынок труда. Поэтому большинство из тех, кто имеет на данный момент хоть какую-то работу, сидит на ней и нового не ищет.
  2. Но не отбила желание расти. Поэтому люди, имеющие даже небольшой управленческий опыт, желают работать непременно руководителями.. К слову, даже негативный опыт обычно дает менеджеру уверенность, что “он достоен лучшего и способен на большее”.
  3. Но дала работодателю поле для маневра в категориях “горизонтальной карьеры” - РОПы соглашаются на позицию менеджера, если им правильно “продана” компания, финансовые и статусные (не обязательно карьерные) перспективы.
    Написать в резюме “был ведущим менеджером у лидера рынка” - это даже серьезнее, чем написать “был РОПом в неизвестном никому ИП”.
  4. Работодатели начинают осознавать значение менеджеров и стараются не отпускать тех, кто приносит хоть какой-то стабильный доход.
    В арсенале многих компаний появились методы немонитарной мотивации, расширенный соцпакет, которые позволяют сделать условия труда более привлекательными.
  5. Конкуренция растет, а чтобы выигрывать надо развивать компетенции своего персонала. Работодатели начинают вкладываться в обучение менеджеров.
    Это, в свою очередь, ведет к пониманию, что на человека уже потрачено время и деньги, а нового придется учить (время и деньги тратить).
  6. У инженеров и других технических специалистов наконец-то появилась возможность зарабатывать, выполняя свои прямые обязанности - востребованность и зарплаты выросли.
    Следовательно, меньше технических специалистов уходит в менеджеры. А наращивать такую экспертизу у продавцов долго и хлопотно.
  7. Хороший продавец сознательно или инстинктивно оценивает рынок труда и свою на нем ценность.
    Хороший опыт в продажах+знание сферы, особенно технической - большая ценность и продают ее (читай себя) менеджеры по продажам теперь дорого.


Все перечисленное привело к тому, что хороший менеджер стал на рынке труда такой же редкостью, как хороший РОП. А чисто технически, подбор менеджера - много более хлопотное занятие, чем подбор РОПа. По наблюдению экспертов SUN, реальность такова:

  1. 1
    РОПы гораздо лучше реагируют на приглашение, отправленное им на специализированных сайтах и в соцсетях;
  2. 2
    РОПы обязательнее в организационных вопросах - являются на собеседование, не опаздывают, перезванивают, соблюдают иные договоренности;
  3. 3
    РОПы транслируют гораздо меньше стереотипов жанра “давайте я позвоню напрямую работодателю, вы наверняка ничего не знаете”
    (спойлер- качественный рекрутер, а особенно бизнес-консультант знает о вакансии зачастую больше, чем работодатель. А еще ему удобнее задавать неудобные вопросы);
  4. 4
    РОПы лучше понимают, насколько легко в маленьком уральском миллионнике проверить любую информацию о кандидате, поэтому в массе своей занимают более открытую позицию.

Вследствие перечисленного, мы можем говорить о парадоксальной ситуации - на данный момент, на уральском b2b-рынке персонала легче и быстрее найти готового РОПа, чем готового менеджера. Это грустно. Но есть хорошая новость. 

Менеджера несопоставимо легче доучить до требований компании. 

Цикл проведенных нами экспериментов показывает, что менеджера на холодный обзвон можно подготовить за одну-две недели, а вырастить из него специалиста экспертных продаж на узком сегменте - за полный цикл сделки (3-6 месяцев). Практически с нуля. Нужны только готовая технология продаж и опытный наставник.  Конечно, хорошим подспорьем является техническое образование и опыт любых телефонных переговоров, но даже это не обязательные условия. Важнее - желание кандидата продавать и учиться это делать.


Резюмируя. У работодателя сейчас два пути в подборе менеджеров по продажам:

  1. Первый - дорого и сложно подбирать абсолютно готового кандидата, который начнет приносить деньги сразу. Еще раз - сложно и дорого.

    Причем это будет знающий себе цену специалист, отчасти-партнер, а не подчиненный. Не всегда готовый к холодным продажам и всегда с риском найти место получше.
  2. Второй. Выращивать сотрудника под себя, что дольше, но зато это Ваш человек, принципиально иное позиционирование, близкая компании технология и ценности. И что немаловажно - цена.

Выбор за Вами. А за нами - большой опыт в адаптации сотрудников “с нуля”, умение быстро выводить их на результат, технологии и многое другое.