“...Этому дала, а этому - не дала!”
Из русских народных сказок
Сначала поработаем с определениями.
СЕМЕЙНАЯ КОМПАНИЯ - это компания, где собственник придерживается модели “Все мы вместе! Делаем каждый, что может для блага компании, все решения мы принимаем вместе и вместе же несем за них ответственность”. Когда-то так оно и было, но время прошло, компания устоялась, появились клиенты постоянные, менеджеры работают не столько на результат, сколько на процесс, прибыль идет, всем комфортно, старейшие сотрудники получают высокие зарплаты - ведь они очень ценны руководителю, но, по большому счету, это, конечно, стагнация.
Мы тут нашли прикольную метафору: “Есть общий стол, за которым сидят все члены семьи. Старший (собственник) по лбу ложкой за скверное поведение ударить может, но из-за стола родного человека все-таки не выгонит”.
Что получается в результате? Ответственность не персонифицирована, руководитель думает, что отвечает сотрудник. А сотрудник думает, что он уникален - ему платят хорошо, его мнения спрашивают, с ним дружат/выстраивают отношения/боятся обидеть и т.д. Самое страшное, что могут сделать - ударить “по лбу”, но зато можно прийти к директору и попросить денег (ипотеку взял), выходной (теща приехала), график (в бассейн записался) и т.д. Всё для людей!
СИСТЕМНАЯ КОМПАНИЯ- компания, где эмоциональные связи не мешают руководству принимать результативные решения. Оценка сотрудника происходит по результату, который он приносит для бизнеса в реальном времен. Кто перестал по какой-либо причине быть эффективным на конкретной должности в конкретной компании, уходит. Где для руководителя еще одно увольнение - лишь штришок на жизненном пути работника и компании. Все нормально, так бывает, найдем того, кто больше подходит нам и кому мы подходим больше.
И переход от семейной к системной компании собственникам все-таки нужен!
Собственник видит, как другие бизнесы рядом развиваются, а его отстает/растет медленнее. Он это понимает и хочет, конечно же, ускориться. Но привычка подолгу работать с совершенно конкретными людьми - “мы вместе с ним еще в энном году, знаешь, что делали? Ого-го-го!” - делает их персональную силу одновременно слабостью.
С одной стороны, неформальные связи, харизматичные отношения с подчиненными, люди верят на слово. С другой - его личная зависимость и общая зона комфорта именно с точки зрения общения с этими людьми.
В итоге - революционная ситуация. Верхи не могут по-старому - видят новые горизонты, новые технологии, хотят расти. А низы не хотят, главным образом, выходить из зоны комфорта, изменяться. Иногда и верхи не хотят из зоны комфорта выходить, но больше денег все равно хотят. Но это уже нюансы. В итоге старые сотрудники тяжело уходят, часто с обидой и конфликтом. Новые тяжело приходят: в компании давно никого не адаптировали, да и заинтересованных в росте новичков сотрудников нет. Правит право обычая, а не регламент, лучше хорошо знать руководителя, чем хорошо делать дело. И образуется понемногу, потихоньку, этакое болото. А дальше хуже - начинаются Игры престолов...и в фаворе не самые продуктивные, а самые близкие.
Я пишу, конечно же, со своей колокольни, о том, что мы в процессе внедрения изменений в компании частенько натыкаемся на ограничения в личности самого руководителя. Директор-собственник отчетливо понимает в какой-то момент, что причина стопора в изменениях, а, следовательно, и в динамике развития компании - он сам и выстроенные им нормы общения с сотрудником. И это, конечно, драма.
У меня нет рецепта, как собственнику вести себя оптимально в такой ситуации, так как каждая компания - отражение внутреннего мира ее основателя/владельца. Каждый раз мы ищем индивидуальное решение. Либо интегрировать человека, который закроет необходимые черты характера собой, либо перестроить процессы так, чтобы собственник делегировал часть задач, либо что-то еще. Но для успеха роста компании и намеченных изменений обязательным условием является готовность собственника изменить себя. Либо "встать из-за стола" и передать оперативное управление с правом кадровых решений другому руководителю. Либо самому начать принимать "жесткие" решения, убирать лишние стулья и кормить по заслугам.
Помните же из детства про сороку-белобоку? Этому дала, а этому не дала, потому что он дров не рубил, воду не носил и печку не топил. Хотя это, конечно же, болезненно.
Для чего я это написал? Хорошо и правильно в первую очередь самому себе ответить, а в какой компании я работаю/управляю? Чтобы лучше понимать особенности своей компании и свой modus operandi в ней.
