8-800-600-72-90

Ловим на выгоду: особенности подбора в 2021 году


21 год, среди иных своих противных новинок, привнес в нашу жизнь понятие "продавать вакансию". Для многих руководителей (и особенно почему-то собственников) это явление все еще кажется фантастическим, но жизнь иногда богаче любой фантазии.

   

ИТАК, ЧТО МЫ ИМЕЕМ:


1. На данный момент существует конкуренция за сотрудников. Особенно остро она проявляется на рынке линейного персонала, но и за хорошего руководителя придется побороться.

2. За достойного кандидата даже динамично развивающийся средний бизнес, как правило, конкурирует с крупными, известными компаниями. У них есть фора - их знают все, они “белые”, у них есть соцпакет и прочие “плюшки” работы в корпорации.

3. Даже новичок, если он перспективный, сейчас получает довольно много предложений, и ему есть из чего выбрать. 

Даже если это просто приглашения на собеседование, но он получает их регулярно,  это уже влияет на его самооценку и заставляет сформировать критерии выбора с опорой на лучшие условия, о которых ему рассказал один из hr-менеджеров. 

Причем, влияет всё это на соискателя не лучшим для работодателя образом.

ЧТО ЖЕ ИЗ ЭТОГО СЛЕДУЕТ? 


Следует учиться жить и быть эффективными в этих новых условиях. А значит, учиться продавать вакансию по всем законам продаж. То есть:

  • выявлять потребности соискателя;

  • формировать предложение через его выгоды;

  • работать с возражениями;

  • переносит за грань сделки и рисовать картину реалистичного, но счастливого будущего с вами. 

  

  

Как это делаем мы в компании SalesUpNow:


Все наши проекты, связанные с внедрением изменений в систему управления продажами, рано или поздно оказываются в точке подбора менеджеров. 

Иногда это связано с заменой неэффективных, немотивированных менеджеров на других, иногда это люди для новых задач.

И поскольку от качества этих людей очень зависит конечный результат нашей работы, то мы были обречены и научились хорошо подбирать менеджеров по продажам и РОПов даже в нынешних сложных условиях. Мы умеем выигрывать для своих клиентов конкуренцию за хороших кандидатов:)

В том числе потому, что относимся к подбору, как к продаже. Вырабатываем гипотезу, выявляем потребности, готовим аргументы “за” сделку. Это сложно, как любая продажа. Поэтому недешево, как работа любого хорошего продажника. 

А работает это вот так:

  1. Рассказываем о преимуществах сферы, если это кандидат с опытом из другой отрасли.
    Например, кандидату в компанию, продающую услуги для клиник, мы говорим о сдержанности и воспитанности ЛПРов в этой сфере. А будущему менеджеру по продаже мультимедиа решений - о перспективности IT.
  2. Демонстрируем открытость - нам нужен коллега надолго, нужен осознанный выбор.
    Поэтому мы охотно отвечаем на вопросы, предлагаем пообщаться с сотрудниками компании, почитать отзывы на сайтах.
  3. Рисуем "дорожную карту" доходов и карьеры в компании:
    “Через 3 месяца вы сможете выйти на такую сумму, а через год - на еще большую, при условии, что будете выполнять такие задачи и получать такие результаты”. Всё это цифрах, с примерами, с объяснением, за счет чего произойдет рост.
  4. Комплиментарно рассказываем о компании:
    о ее положении на рынке, уровне поставщиков, клиентах - их размере, количестве.
  5. Приводим примеры успешных сделок, сообщаем о чеках этих контрактов.
    Даем возможность ознакомиться с отзывами довольных клиентов.
  6. Не считаем зазорным дать полное представление об условиях жизни в компании.
    Где у нас столовая, а где неподалеку хорошее кафе? Чем прекрасен наш бизнес-центр? Как добираются до офиса наши сотрудники? Где стоит кофемашина и хороший ли в ней кофе? Как приятно проводить 8 рабочих часов в этом помещении?
  7. Рассказываем об уровне профессионализма будущих коллег кандидата: их достижениях, регалиях, милых особенностях (с последним поаккуратнее).
    Кандидат должен сделать вывод - здесь работают компетентные специалисты и приятные люди. И его приглашают, потому что видят в нем компетентного специалиста и приятного человека. Должна произойти “химия”, сойтись пазлы и всё вот это вот:)
  8. Подробно разбираем систему мотивации.
    Она должна быть прозрачной, результаты - достижимыми. И да, она должна в точности совпадать с тем, что мы обещаем в вакансии.
  9. Не забываем уделить время адаптации.
    Принимая решение, наш сотрудник должен знать, какую помощь ему окажут, чтобы он легко прижился в коллективе, разобрался в продукте, вник в особенности продаж. И чайник нашел, конечно (это не ирония, это про адаптацию к жизни в компании).
  10. Отвечаем на вопрос, который нам никогда не зададут - какой стиль управления принят в компании.
    Кто и как будет руководить кандидатом, если он примет решение в нашу пользу. Важно, потенциальный руководитель обязательно ведет собеседование сам, даже если финальное решение принимает/акцептует руководитель руководителя.

Наверняка у вас есть еще какие-то свои приемы, но мы описали основные. Надеемся, что они вам помогут. Удачной охоты, друзья!

Если мы можем быть полезны, напишите нам!