Новые реалии рынка труда коммерсантов

Через все наши тексты, устные и письменные, красной нитью проходит идея - невероятно важна для любой компании фигура руководителя отдела продаж. Качественного РОПа не просто найти и долго учить. Распространенный сюжет “а давайте повысим самого успешного продавца” сам по себе работает очень редко. Хорошего РОПа легко потерять - он ориентируется в рынке и держит нос по ветру…

Пандемия подорвала у кандидатов веру в рынок труда

Поэтому большинство из тех, кто имеет на данный момент хоть какую-то работу, сидит на ней и нового не ищет.

Но пандемия не отбила у кандидатов желания расти.

Поэтому люди, имеющие даже небольшой управленческий опыт, желают работать непременно руководителями. К слову, даже негативный опыт обычно дает менеджеру уверенность, что он достоен лучшего и способен на большее.

У работодателя появилось поле для маневра в категориях “горизонтальной карьеры”

РОПы соглашаются на позицию менеджера, если им правильно “продана” компания, финансовые и статусные (не обязательно карьерные) перспективы. Написать в резюме “был ведущим менеджером у лидера рынка” серьезнее, чем написать “был РОПом в неизвестном ИП”.

Работодатели начинают осознавать значение менеджеров и стараются не отпускать тех, кто приносит стабильный доход

В арсенале многих компаний появились методы немонитарной мотивации, расширенный соцпакет, которые позволяют сделать условия труда более привлекательными.

Конкуренция растет, чтобы выигрывать надо развивать компетенции своего персонала

Работодатели начинают вкладываться в обучение менеджеров. Это, в свою очередь, ведет к пониманию, что на человека уже потрачено время и деньги, а нового придется учить (время и деньги тратить).

У инженеров и других технических специалистов наконец-то появилась возможность зарабатывать, выполняя свои прямые обязанности

Следовательно, меньше технических специалистов уходит в менеджеры. А наращивать такую экспертизу у продавцов долго и хлопотно.

Хороший продавец сознательно или инстинктивно оценивает рынок труда и свою на нем ценность

Хороший опыт в продажах+знание сферы, особенно технической - большая ценность и продают ее (читай себя) менеджеры по продажам теперь дорого.

РОПы гораздо лучше реагируют на приглашение, отправленное им на специализированных сайтах и в соцсетях

РОПы обязательнее в организационных вопросах - являются на собеседование, не опаздывают, перезванивают, соблюдают иные договоренности

РОПы транслируют гораздо меньше стереотипов жанра “давайте я позвоню напрямую работодателю, вы наверняка ничего не знаете”

РОПы лучше понимают, насколько легко в маленьком уральском миллионнике проверить любую информацию о кандидате, поэтому в массе своей занимают более открытую позицию

Вследствие перечисленного, мы можем говорить о парадоксальной ситуации - на данный момент, на уральском b2b-рынке персонала легче и быстрее найти готового РОПа, чем готового менеджера. Это грустно. Но есть хорошая новость.

Менеджера несопоставимо легче доучить до требований компании.

Цикл проведенных нами экспериментов показывает, что менеджера на холодный обзвон можно подготовить за одну-две недели, а вырастить из него специалиста экспертных продаж на узком сегменте - за полный цикл сделки (3-6 месяцев). Практически с нуля. Нужны только готовая технология продаж и опытный наставник. Конечно, хорошим подспорьем является техническое образование и опыт любых телефонных переговоров, но даже это не обязательные условия. Важнее - желание кандидата продавать и учиться это делать.

Резюмируя. У работодателя сейчас два пути в подборе менеджеров по продажам:

Первый - дорого и сложно подбирать абсолютно готового кандидата

Он начнет приносить деньги сразу. Это будет знающий себе цену специалист, отчасти - партнер, а не подчиненный. Не всегда готовый к холодным продажам и всегда с риском найти место получше.

Второй - выращивать сотрудника под себя

Это дольше, но зато это ваш человек - принципиально иное позиционирование, близкая компании технология и ценности. И что немаловажно - цена.

Команда проекта

ИЛЬЯ РЕБРОВ, Директор

Экспертиза: управление продажами, запуск новых продуктов для вывода на рынок. Ключевые проекты: Ренова СтройГрупп, СКБ-Контур, НЛМК, УЗРТИ, Корпорация Веха

СЕРГЕЙ МАЛКОВ, Директор направления "Консалтинг"

Экспертиза: управление продажами, управление сетью филиалов, разработка и внедрение политик продаж, формирование эффективных отделов продаж, обучение и професиональное развитие руководителей продающих подразделений. Проекты: Более 50 реализованных проектов, в т.ч. для компаний: Уральский Завод РТИ, AVS Group, Атомстройкомплекс, Mriya Resort & SPA, РеноваСтройГрупп, УЗГА, КДВ Групп, Страна Девелопмент, Уральская Замковая Компания, Форум-групп и др.

Алёна Гусева, Директор по экспертизе продаж

Экспертиза по управлению продажами, экспертиза в бизнес-процессах. Опыт работы: СКБ-Контур, Абак-пресс. Проекты: Диадок, Пульс цен, Гид по красоте и здоровью

Наталья Ким, Руководитель направления HR

Игропрактик, карьерный консультант, член управляющего комитета АККУ. Экспертиза: HR-подбор, обучение персонала, формирование отделов продаж; тренинги; аудит продаж и маркетинга действующего бизнеса; деловые игры - разработка и проведение.

Новые реалии рынка труда коммерсантов...

Новые реалии
рынка труда
коммерсантов...